Nofima tar seniorgrep: Finner gull hos veteranene

­Matforskningsinstituttet Nofima leter etter gull hos sine egne seniorer – og finner det.

Blant dem i alderen 58 + er det mye gull. De har mest erfaring, høyest kompetanse og de beste nettverkene. De har også høy inntjening.

Problemet er at for mange av dem lokker pensjonistlivet rundt neste sving. Den fristelsen ønsker Nofimas ledelse å utfordre.

De satser bevisst og målrettet på at de eldste blant deres ansatte skal stå lenger i jobb.

Hvorfor?

– Vi har ikke noe valg. Vi må gjøre dette, sier HR-direktør Solveig Brustad i Nofima til Dagens Perspektiv.

Antall eldre arbeidstakere øker

Nofima opplever det samme som en rekke andre norske virksomheter: Gjennomsnittsalderen på de ansatte øker. Og med det slutter stadig flere å jobbe, for å bli pensjonister. Problemet er at det kan være vanskelig å fylle tomrommet med nye, like kompetente ansatte.

– Tallenes tale er krystallklar. Det blir stadig flere seniorer. Det betyr at det er mange som må erstattes med ny kompetanse de kommende årene. Det er både krevende og kostbart, forteller Brustad.

Og mens antall seniorer øker, og nærmer seg pensjonsalderen, får den ordinære utskiftingen blant de ansatte stadig større konsekvenser.

– Det er jo større sannsynlighet for at en av våre unge ansatte slutter. De blir generelt kortere tid på vært sted. De som er 35-40 år kan fort finne seg en annen jobb, og slutte. De som har rundet 60 slutter sjeldnere for å jobbe et annet sted.

Derfor har Nofima satt seg som mål å få flere av sine eldre ansatte til å stå lenger i jobb.

– Men det er viktig for oss å ikke skape noen pensjonistskam. Vi ønsker å nå fram til dem som har kapasitet og motivasjon fordi de er ønsket. Vi skal gi dem utviklingsmuligheter og legge til rette for senkarrieren.

Prosjektet er i startfasen. Nå skal HR-sjef Brustad & co snakke med alle ansatte fra 58 år og oppover, og med tidligere ansatte – gjennom Nofimas «veteranklubb».

Hva er unikt med oss? Hva er viktig for deg? Slike spørsmål ønsker de svar på fra sine seniorer.

Vil ikke «parkeres»

Ett tydelig svar fra seniorene har de allerede fått: Det er viktig for dem å ikke få følelsen av å bli «parkert». De vil at det stilles krav og at det er forventninger til dem også etter at de har rundet 60.

– Så er det viktig at vi klarer å tilrettelegge individuelt. Noen trenger kanskje noen ekstra hjelpemidler. Andre noe kortere arbeidstid, forteller Brustad.

– Utviklingsmuligheter er viktig også for de som er seniorer, framhever HR-direktøren.

– Enkelte mener at digitaliseringsfarten kan være krevende. Det bør det være enkelt å gjøre noe med. Kursing og bistand fra kolleger, for eksempel. For oss er kompetanseoverføring avgjørende. Det kan gå begge veier, altså fra de eldre og erfarne til de unge og nyansatte, mens de unge helt sikkert kan bidra med for eksempel digital opplæring «andre veien», som en slags omvendt mentoring.

– Det er bare å spørre dem. Hva trenger du?

Som de fleste virksomheter med en viss mengde ansatte har Nofima tradisjonelt vært flinke til å snakke om overgangen fra ansatt til pensjonist, ifølge Brustad. Om det praktiske og økonomiske ved å slutte:

– Men selve overgangsperioden, de siste åra på jobb, har vi ikke vært så flinke til å ta grep om, erkjenner hun.

– Mange vil faktisk ha en mykere overgang til pensjonstilværelsen. Og det er jo ikke så rart. Jobben betyr mye for folk, og mange mister en del av identiteten sin når de blir pensjonister. – Den samtalen har vi ikke vært så flinke til å ta.

En slik samtale har tradisjonelt gått på at «nå skal du snart gå av. Hva tenker du om det»?

Det er kanskje ikke så inspirerende.

– Nå tar vi tak i dette. Vårt mål er at flere skal «slutte i fart».

Forebygger kompetansegap

Omlag 25 prosent av ansatte i Nofima er over 58 år, forteller Brustad. Det dreier seg altså om nesten 100 mennesker. Og de blir flere år for år.

– Vi mister tung, bred og dyp kompetanse når disse slutter. Kompetanse det er svært viktig for oss å beholde. Derfor er kompetanseoverføring til yngre ansatte avgjørende at vi får til. Det reduserer risiko.

– Arbeidsprestasjonen svekkes ikke ved alder. De eldre har ofte høyere inntjening også. Og noen av dem kan tenke seg å fortsette også etter at de er blitt 70 år. Dette handler om å ha kompetanseutvikling helt til «the end», og på den måten å forebygge kompetansegap. Vi kaller det ikke seniorpolitikk, men senkarriere, sier Solveig Brustad.

Denne tankegangen må inn i hele Nofima-kulturen, understreker hun – ikke bare i toppledelsen. Mellomlederne får en viktig rolle her.

Et eksempel på et lite, men virkningsfullt grep er ifølge HR-direktøren medarbeidersamtalen. Tidligere hadde den et fast punkt for alle som nærmet seg 60-tallet: «nå som du er blitt 60 år».

– Det punktet er nå tatt bort. Vi snakker heller om kompetanseutvikling og videre karriereplaner.

Arbeidet med senkarriere for egne ansatte viser seg å fungere: For ett år siden var gjennomsnittlig avgangsalder for de ansatte 65,9 år. I dag ligger snittet for overgang til pensjonistenes rekker på 66,7 år.

Men, selv om nytenkningen om seniorene allerede har gitt resultater i form av økt gjennomsnittsalder for pensjonering ved Nofima, så er prosjektet fortsatt i startfasen.

– Innen sommeren skal vi ha fått alle tiltakene på plass. Du kan kontakte oss til høsten, så kan vi ta en oppsummering, sier HR-direktør Solveig Brustad.