Ny avgjørelse fra Høyesterett viser vei for framtidig håndtering av varslingssaker

­

Spørsmål: Jeg så at det nylig kom en avgjørelse fra Høyesterett, om varsling fra en tillitsvalgt. Jeg jobber som HR-ansvarlig i et større selskap og lurer på hva avgjørelsen nærmere innebærer, og om det har noen betydning for fremtidig håndtering av varslingssaker.

Svar: Det stemmer. I HR-2023-2430-A, avsagt den 21. desember 2023, var spørsmålet om en tillitsvalgt hadde varslet om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet.

Den tillitsvalgte hadde sendt en e-post etter et møte med en arbeidstaker hvor den tillitsvalgte deltok.

• HER kan du lese hele domsavsigelsen.

I e-posten fremgikk det blant annet at «advarselen var ferdig utfylt når jeg og B kom til møtet. Det vil si at vi fikk inntrykk av at det spilte ingen ingen rolle om hva vi mente i saken. Er dette måten Nortura ønsker å fremstå som - som dommer, jury, bøddel for sine ansatte???». Og videre at «sender dette til deg og håper på at du kan bidra til forbedring for fremtiden med å ta en prat med D».

Retten konkluderte med at e-posten med kritiske utsagn mot en HR-ansvarlig, sendt fra en arbeidstaker til den HR-ansvarliges overordnede, utgjorde et varsel etter arbeidsmiljøloven § 2 A-1. Dommen ble avsagt under dissens 4-1.

Det følger av arbeidsmiljøloven § 2 A-1 at arbeidstaker kan varsle om «kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet». I arbeidsmiljøloven står det ingenting om hva som utgjør et «varsel» eller ikke. Dommen har derfor prinsipiell betydning og klargjør grensen for hva som utgjør et varsel eller ikke.

Høyesterett gikk nærmere gjennom hvilke krav som stilles til et varsel:

• Det stilles ingen formkrav til varselet og heller ingen krav til forsvarlig fremgangsmåte.

• Det stilles ikke krav om at det kritikkverdige forholdet har allmenn interesse.

• Det stilles ikke krav om at arbeidstaker må bevise at det er hold i påstandene, men at forholdene det blir sagt fra om, må være kritikkverdig dersom det er hold i dem.

Det innebærer at ytringen må tolkes i lys av ordvalg, kontekst og kjennskap til partene. Høyesterett uttalte at det avgjørende i vurderingen er om arbeidsgiver har rimelig grunn til å oppfatte ytringen slik at den som varsler sier fra om kritikkverdige forhold.

I den konkrete saken la Høyesterett til grunn at ytringene i e-posten beskrev kritikkverdige forhold, som både kunne stride mot interne retningslinjer og arbeidsmiljøloven § 4-3 (3), dersom det var hold i påstandene. Høyesterett mente videre at arbeidsgiver hadde «rimelig grunn til å oppfatte e-posten slik at A varsler – sier fra – om det kritikkverdige forholdet».

Dommen har også en annen viktig avklaring. Det gjelder tillitsvalgte som varsler. Etter dommen er det avklart at det ikke stilles strengere krav til tydelighet når varselet er fremsatt av en tillitsvalgt enn når det er fremsatt av øvrige arbeidstakere.

Som arbeidsgiver må man derfor sørge for å undersøke om henvendelser som blir fremsatt av både arbeidstakere og tillitsvalgte gjelder potensielle kritikkverdige forhold.

Det er viktig å være oppmerksom på at alle virksomheter som «jevnlig sysselsetter minst fem arbeidstakere», plikter i henhold til arbeidsmiljøloven § 2 A-6 å ha interne varslingsrutiner.